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1. Qu'est ce qu'un licenciement pour motif économique ?
Le licenciement pour motif économique permet de rompre le contrat de travail d’un salarié, dans le cadre de :
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Difficultés économiques.
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Cessation d’activité.
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Réorganisation afin de préserver la compétitivité et prévenir les risques de difficultés financières.
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Mutation technologique.
Comme tout licenciement, ce dernier doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Toutefois, avant de l’envisager, l’employeur est tenu de mettre en œuvre tous les moyens possibles pour l’éviter : prévention, accompagnement, et reclassement du salarié.
Il est essentiel pour l’employeur de respecter au préalable les règles légales et conventionnelles qui encadrent cette procédure, notamment :
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Critère d’ordre de licenciement.
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Recherche d’une solution de reclassement
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Entretien et notification de licenciement.
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Information de la DREETS.
2. Critères d'ordre de licenciement : Un choix objectif et encadré.
Lorsque des postes doivent être supprimés au sein d’une même catégorie professionnelle, l’employeur a l’obligation de déterminer l’ordre des licenciements en se basant sur des critères objectifs.
Autrement dit déterminer le salarié qui sera licencié « en premier » pour motif économique.
L’ordre des licenciements n’est pas obligatoire dans les situations suivantes :
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Suppression de tous les emplois d'une catégorie professionnelle : Lorsque tous les postes d'une catégorie professionnelle donnée sont supprimés.
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Poste unique dans sa catégorie : Lorsque le salarié concerné est le seul occupant de son poste au sein de sa catégorie professionnelle.
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Cessation totale d'activité : En cas de fermeture complète de l'entreprise avec licenciement de tout le personnel, même si les notifications de licenciement ne sont pas simultanées.
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Modification des contrats de travail : Lorsqu'une modification des contrats de travail est proposée à tous les salariés et que les licenciements concernent uniquement ceux ayant refusé cette modification.
A. Quels sont les critères d'ordre à retenir ?
Les critères d’ordre de licenciement peuvent être fixés par la convention collective ou accord collectif.
A défaut, l'employeur doit alors se conformer aux critères légaux prévus par l'article L. 1233-5 du Code du travail.
Les principaux critères à considérer sont les suivants :
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Les charges de famille : Priorité aux salariés ayant des charges de famille, notamment les parents isolés.
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L'ancienneté : La durée de service au sein de l'entreprise est un critère essentiel.
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La situation sociale : Les salariés présentant des difficultés particulières à retrouver un emploi (ex. personnes handicapées ou âgées) doivent être considérés.
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Les qualités professionnelles : L’évaluation des qualités professionnelles doit se baser sur des critères clairs et objectifs par catégorie. Elles peuvent être apprécies notamment au regard des compétences spécifiques ; de polyvalence ; d’appréciation hiérarchique ; de respect des règles et des procédures ; de connaissances opérationnelles ; du dossier disciplinaire dans la limite de la prescription de 3 ans.
Attention, en l’absence de disposition prévue par la convention collective ou accord collectif l’employeur a une obligation de consulter le CSE sur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Cette consultation ne doit pas concerner l'ordre même des licenciements.
B. L'employeur peut-il ajouter ou compléter les critères légaux ou conventionnelle ?
Bien que l'employeur soit tenu de prendre en compte tous les critères légaux ou conventionnels, il peut ajouter d'autres critères ou subdiviser ceux existants, à condition de ne pas les rendre moins favorables que les critères légaux.
A noter : Les critères discriminatoires sont interdits, tels que la prise en compte de l'origine ethnique ou de l'absentéisme (raison médicale par exemple)
C. Le salarié peut-il contester les critères d'ordre ?
Un salarié licencié pour motif économique peut demander à l'employeur de lui indiquer les critères utilisés pour fixer l'ordre des licenciements.
Cette demande doit être faite par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 10 jours suivant la cessation effective du travail.
A l’issue de ce délai, l’employeur n’est plus tenu de répondre au salarié.
L'employeur est alors tenu de répondre dans un délai similaire.
A noter : Un défaut de réponse ou de retard, peut entrainer une indemnisation du salarié pour le préjudice subi.
3. La recherche d'une solution de reclassement.
Une fois l'analyse du motif économique déterminé (difficulté économique, cessation d'activité), l'étape de la recherche de reclassement intervient.
En effet, avant de procéder à son licenciement, l’employeur est tenu de rechercher des solutions pour proposer au salarié un poste alternatif.
L’employeur doit prioriser les postes de même catégorie professionnelle, ou à défaut, un poste équivalent en responsabilités et rémunération.
Si aucun emploi de ce type n’est disponible, des postes de catégorie inférieure peuvent être proposés, avec l’accord exprès du salarié.
Astuce : Il peut être conseillé à l’employeur de solliciter un curriculum vitae du salarié pour mieux évaluer ses compétences et faciliter la recherche d’un poste de reclassement approprié.
Cette obligation de recherche s’applique tant au niveau de l’entreprise qu’au sein des autres entités du groupe auquel elle appartient, mais uniquement sur le territoire national.
A noter : L’obligation de reclassement à l’étranger a été supprimée par la législation. Désormais, la recherche de poste s’effectue uniquement au sein des entreprises du groupe sur le territoire national.
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Dans le cadre d'une proposition de reclassement :
Une fois les postes identifiés, l'employeur doit les proposer par écrit au salarié concerné.
L'employeur doit prévoir un délai raisonnable afin que le salarié puisse réfléchir à l'offre.
Exemple : Un employeur peut accorder un délai d’une semaine au salarié pour accepter ou refuser une offre de reclassement. Passé ce délai, si le salarié ne répond pas, cela est considéré comme un refus, mais en aucun cas comme une acceptation tacite.
En cas de refus, l’employeur pourra procéder au licenciement économique.
Attention : Le refus du reclassement ne constitue pas en soi une cause de licenciement, mais prouve que les possibilités ont été explorées.
4. Quelles sont les sanctions opposables à l'employeur en cas de manquement ?
En cas de non-consultation du CSE ou de non-respect des critères légaux, l'employeur s'expose à une amende pour contravention de la 4e classe, pouvant atteindre 750 €.
A noter : ces irrégularités ne privent pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais donne lieu à une indemnisation du salarié pour le préjudice subi (dommage et intérêt)
Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour motif économique ?
Etape 1 : La convocation à l'entretien préalable.
L’employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable au licenciement.
Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
La convocation doit mentionner la date, l’heure, et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation.
Ce délai permet au salarié de s'organiser et, le cas échéant, de pouvoir être accompagner d'un conseiller, lors de l'entretien.
A noter : Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire représenter par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. A défaut de comité social et économique (CSE) au sein de la société, le salarié aura le choix de se faire représenter, soit par une personne de la société, soit recourir à un conseiller du salarié.
Etape 2 : Le déroulement de l'entretien préalable.
L’entretien préalable a pour but de permettre un dialogue entre l’employeur et le salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur doit expliquer de manière claire et détaillée les raisons économiques qui le conduisent à envisager le licenciement.
Le salarié peut présenter ses observations et proposer des solutions alternatives
Par ailleurs, dans la cadre du licenciement économique, l’employeur doit proposer au salarié un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), qui permet d’accompagner le salarié dans sa recherche d’un nouvel emploi.
A noter : Dans le cas où le salarié décide de ne pas se présenter à l’entretien préalable, il est recommandé pour l’employeur de communiquer les éléments du CSP par courrier avec accusé de réception afin de s’assurer que ce dernier a bien eu connaissance de la proposition du CSP.
Une fois informé, le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
L'absence de réponse dans le délai imparti vaut refus.
Etape 3 : La notification de la décision de l'employeur.
En l’absence de solution alternative, l’employeur doit notifier sa décision au salarié.
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En cas de refus d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle :
Lorsque le salarié refuse d’adhérer au CSP au terme des 21 jours, l'employeur doit notifier à son salarié le courrier de licenciement.
Toutefois, cette notification de licenciement ne peut intervenir qu’après avoir respecté un délai :
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de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable.
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Ou 15 jours ouvrables pour le personnel d’encadrement (cadres).
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En cas d'acceptation d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle :
Lorsque le salarié accepte d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, ce n’est plus un licenciement mais bien une rupture du contrat de travail d’un commun accord.
La rupture du contrat de travail prendra effet à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.
A noter : Il importe peu que le salarié ait accepte d’adhérer au CSP avant la fin du délai de réflexion, la rupture du contrat de travail prendra à effet à l’issue du délai de 21 jours.
Dans le cadre de l’acceptation du CSP, le salarié n’effectuera pas de préavis.
Etape 4 : Information à la DREETS.
A l’issue de l'envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit dans un délai de 8 jours informer l’administration du présent licenciement.
Sauf en cas d’adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’informer l’administration.
Attention : A défaut de notifier, l'employeur s'expose à une peine d'amende (contravention de la 4e classe).