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1. Qu'est ce qu'une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre l'employeur et le salarié après l'homologation auprès de l'administration (DREETS). Cette procédure permet aux deux parties de se séparer dans un cadre sécurisé et encadré par la loi.
L’employeur ou l’employé peuvent proposer une rupture conventionnelle, initiant ainsi un processus de séparation consensuelle et équitable.
La rupture conventionnelle est aujourd'hui l'un des modes de rupture le plus utilisé offrant ainsi des avantages tant à l'employeur qu'au salarié.
2. Dans quelles conditions je peux mettre en place une rupture conventionnelle ?
Par principe, la procédure de rupture conventionnelle repose essentiellement sur un accord conjoint entre l'employeur et le salarié. L'accord quant à lui doit impérativement reposer sur un consentement libre et éclairé des parties.
A noter, certaines situations spécifiques peuvent empêcher la mise en œuvre de cette démarche.
La jurisprudence est venue préciser certaine situation dans lesquelles vous pouvez engager une rupture conventionnelle, et celles où cela n’est pas envisageable :
Lorsque mon salarié est en CDI.
La rupture conventionnelle est spécifiquement prévue pour les contrats à durée indéterminée (CDI). Elle ne peut pas être utilisée pour un CDD ou un contrat temporaire.
Lorsque mon salarié est en arrêt maladie pour raison professionnelle ou non professionnelle.
Un salarié en arrêt maladie non professionnel peut signer une rupture conventionnelle s’il est en état de consentir librement (sans pression due à son état de santé).
Un salarié en arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail peut également signer une rupture conventionnelle, mais avec prudence
Lorsque mon salarié est en congé sabbatique.
Le salarié peut tout à fait signer une rupture conventionnelle pendant son congé sabbatique, à condition que son consentement soit libre et éclairé. L’employeur doit respecter la procédure habituelle.
Lorsque mon salarié est en congé parental.
Un salarié en congé parental peut signer une rupture conventionnelle, mais l’employeur doit veiller à ce que la demande ne soit pas imposée ni influencée par l’absence prolongée du salarié.
Lorsque mon salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail.
Un salarié déclaré inapte par la médecine du travail peut signer une rupture conventionnelle, mais avec un risque élevé de contestation.
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L’inaptitude oblige normalement l’employeur à chercher un reclassement.
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Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit procéder à un licenciement pour inaptitude avec une indemnité spécifique.
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Une rupture conventionnelle peut être jugée frauduleuse si elle est perçue comme un moyen d’éviter le licenciement pour inaptitude et ses obligations associées.
Lorsque mon salarié est en CDD et en apprentissage / Interim.
La rupture conventionnelle est réservée aux CDI.
Pour un CDD, la rupture anticipée n’est possible que pour :
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Un accord commun
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Une embauche en CDI
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Une faute grave
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Une inaptitude
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Une force majeure
En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est en place, toute rupture de contrat doit être encadrée par ce plan et ne peut pas prendre la forme d’une rupture conventionnelle individuelle.
L’employeur doit respecter les procédures liées aux licenciements économiques collectifs et aux mesures d’accompagnement prévues dans le PSE.
Lorsque mon salarié est en période d'essai.
Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent rompre librement le contrat sans avoir à passer par une rupture conventionnelle.
Si la collaboration ne convient pas, il est préférable de mettre fin à l’essai de manière classique (lettre de rupture).
Pour contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
La rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour éviter d’appliquer les protections légales du licenciement économique, telles que :
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L’obligation de reclassement
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Les indemnités spécifiques
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Les mesures d’accompagnement
📌 Risque : Un salarié qui prouve que la rupture conventionnelle a été forcée pour masquer un licenciement économique pourrait obtenir sa requalification en licenciement abusif, avec dommages et intérêts.
Rupture résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP).
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est un dispositif visant à anticiper les évolutions du marché du travail dans l’entreprise.
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Les ruptures prévues dans ce cadre doivent se faire via un accord collectif et non par des ruptures conventionnelles individuelles
Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle en quelques clics.