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1. Qu'est ce qu'un licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude est une mesure prise lorsqu'un salarié n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions en raison de son état de santé.
Dans ce contexte, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste.
Si le reclassement du salarié dans un autre poste au sein de l'entreprise est impossible, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
L'employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour procéder à ce licenciement. Au-delà de ce délai, il est tenu de recommencer à verser le salaire du salarié.
La gestion de cette situation est délicate et doit respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Ces règles comprennent les étapes suivantes :
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Examen médical et constatation de l’inaptitude.
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Avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
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Recherche de reclassement et consultation du Comité Social et Économique (CSE).
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Proposition de reclassement.
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Entretien préalable et notification de licenciement.
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Versement des indemnités de licenciement.
A. L'Examen médical et la constation de l'inaptitude du salarié.
En pratique à la suite d’une période d'absence en raison d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, le médecin du travail évalue la capacité du salarié à reprendre son poste.
Le médecin du travail reste le seul habilité à constater l'inaptitude d'un salarié.
Cette constatation peut intervenir après divers types d'examens médicaux, tels que :
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d'une visite d'aptitude d'embauche.
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Une visite d'aptitude d'embauche.
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Une visite périodique d'aptitude.
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Une visite demandée par le salarié ou l'employeur.
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La visite médicale de reprise obligatoire après certains arrêts de travail.
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La visite d'information et de prévention d'embauche ou périodique, sous certaines conditions.
A noter, dans le cadre d'une visite de pré-reprise, cette dernière ne pourra pas donner lieux à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude.
A contrario, lorsque le salarié sollicite une visite médicale pendant son arrêt de travail, cette visite sera requalifiée de visite de reprise rendant ainsi l'avis d'inaptitude valable. L'avis d'inaptitude devra cependant respecter les critères prévus aux articles L.4624-4 et R.4624-42 du Code du travail. (Cass. soc, 24 mai 2023, n°22-10.517).
En effet, L'inaptitude ne peut être constatée qu'une fois que le médecin du travail aura réalisé :
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Un examen médical du salarié accompagné le cas échéant des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste.
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Une étude de poste (par lui-même ou par un autre personnel de santé);
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Une étude des conditions de travail dans l'entreprise et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
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Un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
Attention : Si la visite est réalisée par un professionnel de santé autre que le médecin du travail, ou si les étapes obligatoires n'ont pas été respectées, l'avis d'inaptitude ne sera pas valable.
B. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail :
Après étude du poste et consultation avec l'employeur, le médecin du travail émet un avis d'inaptitude.
Cet avis, qui peut contenir des mentions spécifiques, est communiqué au salarié et à l'employeur.
Les mentions suivantes peuvent figurer sur l'avis d'inaptitude, exonérant l'employeur de l'obligation de reclassement :
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« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »
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« L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »
Si l'une de ces mentions est présente, l'employeur peut directement engager la procédure de licenciement.
En l'absence de ces mentions, l'employeur doit rechercher activement une solution de reclassement.
Exemple : Lorsque le médecin du travail coche l'une des cases dispensant du reclassement, mais ajoute une restriction en précisant que la dispense ne s'applique qu'au niveau de l'établissement ou du site), l'employeur est alors tenu de rechercher un poste de reclassement sur l’ensemble de la société et non uniquement sur le site.
L’employeur et le salarié disposent d’un délai de recours de 15 jours pour contester l’avis du médecin. En l’absence de contestation dans le délai imparti, l’avis de médecin s’impose de plein droit aux parties.
Attention : Pour qu'il y ait dispense de reclassement, le libellé exact prévu par le code du travail doit être respecté, sans ajout contradictoire.
C. La recherche d'une solution de reclassement et consultation du CSE.
Lorsque le médecin du travail n'exonère pas l'employeur de l'obligation de reclassement, ce dernier doit rechercher un poste adapté à l'état de santé du salarié.
Cette recherche doit être sérieuse et active, en tenant compte des indications fournies par le médecin du travail notamment sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
Si l'entreprise dispose d'un Comité Social et Économique (CSE), l'employeur doit le consulter avant de proposer un poste de reclassement au salarié. (Fiche pratique qu’est-ce qu’un CSE)
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L'obligation de consultation du Comité Social et Economique (CSE) :
L’employeur a l’obligation de consulter le Comité Social et Économique (CSE) pour obtenir son avis sur le reclassement d'un salarié déclaré inapte.
Ce dernier doit être consulté avant que l’employeur ne propose un poste de reclassement au salarié.
Il est essentiel que l’employeur fournisse au CSE toutes les informations nécessaires sur l’état de santé du salarié notamment :
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Le poste occupé par le salarié, ancienneté.
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L’avis d'inaptitude
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Les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié.
Attention : L'absence de consultation du CSE ou une consultation irrégulière expose l'employeur à des sanctions lourdes. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse, et le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.
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Proposition de reclassement au sein de la société :
Avant de procéder au licenciement pour inaptitude, l’employeur à l’obligation de rechercher une solution de reclassement.
Dans sa recherche, l’employeur doit essayer de proposer au salarié inapte un poste comparable au poste précédemment occupé, en tenant compte des préconisations du médecin du travail (telles que la mise en œuvre de mesures telles qu'aménagements, adaptations ou transformations de postes existants).
Si le télétravail est impossible à mettre en œuvre, l'employeur doit justifier cette impossibilité avant de chercher d'autres solutions
L'obligation de reclassement d'un salarié inapte vise seulement les postes disponibles dans l'entreprise.
Autrement dit, l’employeur ne peut imposer à un autre salarié un changement de poste pour reclasser le salarié inapte.
L'employeur n'est pas non plus tenu de proposer au salarié un poste qui nécessite une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier.
A titre d’exemple l'employeur peut parfaitement proposer au salarié un poste de reclassement :
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comportant une modification du contrat, il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de refuser.
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nécessitant un changement de domicile tel qu’une mutation qui pourrait impliquer un déménagement.
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entraînant une baisse de rémunération mais conforme aux préconisations du médecin du travail pour que l'employeur
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tel qu’un CDD ou un poste d’intérimaires, quelle que soit la durée du contrat, à la condition qu'ils soient disponible.
Cette obligation de recherche s’applique tant au niveau de l’entreprise qu’au sein des autres entités du groupe auquel elle appartient, mais uniquement sur le territoire national.
L’employeur devra adresser aux entreprises du groupe, un courrier comportant les informations suivantes : l’ancienneté, le niveau et la compétence du salarié. Il doit procéder à une tentative personnalisée et loyale du reclassement du salarié.
Une fois les postes identifiés, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié, précisant les nouvelles conditions de travail (la rémunération, les horaires de travail) et accorder un délai raisonnable pour l’acceptation ou le refus de l'offre.
En cas de refus du salarié ou d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut formuler de nouvelles propositions de reclassement ou procéder au licenciement pour inaptitude de l'intéressé.
L’employeur devra impérativement notifier l’impossibilité de reclassement aux salariés.
Attention : Si le médecin du travail préconise le télétravail, l'employeur doit prioritairement explorer cette option même si le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise. En effet, le télétravail peut faire l'objet d'un simple accord écrit entre l'employeur et le salarié en l'absence d'accord collectif ou de charte sur le télétravail applicable dans l'entreprise.
Astuce : Il est conseillé à l’employeur de solliciter un curriculum vitae du salarié pour mieux évaluer ses compétences et faciliter la recherche d’un poste de reclassement approprié.
Exemple : Lorsque le salarié dispose d’un bac pro et que le seul poste disponible dans l'entreprise et le groupe, compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, est un poste nécessitant le niveau licence.
A noter : l'employeur n'a donc pas à proposer un poste destiné à des stagiaires, qui ne sont pas salariés de l'entreprise mais suivent une formation.
A noter : L’obligation de reclassement à l’étranger a été supprimée par la législation. Désormais, la recherche de poste s’effectue uniquement au sein des entreprises du groupe sur le territoire national.
Exemple : Un employeur peut accorder un délai d’une semaine au salarié pour accepter ou refuser une offre de reclassement. Passé ce délai, si le salarié ne répond pas, cela est considéré comme un refus, mais en aucun cas comme une acceptation tacite.
Les étapes de la procédure de licenciement en quelques cliques.